第485章 管控變化
榮耀內部討論完，雷君就安排人事部門加大從moto挖人的力度，萬一收購失敗，呵呵，賊不走空嘛，國內國外同時挖角。
榮耀的規模很大了，員工數量膨脹式增長到5萬，問題不少，可公司還處在高速發展中，並沒有到需要精細化管理的時候。
可曲黎害怕有些事情一旦形成“職場潛規則”，就可能像癌症一樣傳播開，再難以肅清，只好持續不斷的加強內部治理，從一開始就杜絕一些事情的發生。
還好他不參與企業的日常管理，想做什麼沒人可以阻止，再加上雷君挺喜歡某想劉老頭，相信他“搭班子、定戰略、帶隊伍”的九字真言，認可曲黎的做法。
梳理榮耀的組織架構，簡單的說就是產品、市場和支援服務部門，產品部門分為軟體、硬體兩個部門；市場部門有營銷、運營，銷售等，全球分為亞太、美洲、中東歐洲三個大區；支援服務部門包括供應鏈管理、售後、合規、財務和法律等等。
這樣一個龐大的體系下，還要細分，分公司子公司不知道已經有了多少層級，不過員工的崗位序列是統一的。
國內還好說，曲黎對榮耀在國外的團隊並不是很熟悉，因為公司的授權，海外分公司職業經理人權利挺大的，那榮耀的監管有沒有做到位？
對公司貪腐現象的打擊放在了很重要的高度，一旦出現大面積貪腐，那說明這個組織已經不行了。就好像鵝廠，貪腐問題應該是冰山一角，他們的創新能力，戰略執行力可能都出了問題。
除了重點關注的合規部門，還有產品部門的研發管理，榮耀的產品開發幾經調整，最新的方案是國內團隊開發自研晶片加安卓、KoS系統的兩款手機，高通晶片加KoS系統手機；矽谷團隊開發高通晶片加安卓、windowsphone系統的兩款手機。暫時沒有安排自研晶片加windowsphone系統的手機組合。
五六個組合，各部門之間的交叉配合，分工合作是怎麼進行的，會不會有各部門重複問同一個問題，效率變的極低？怎麼管理高素質的工程師和程式猿團隊，他們是不是真的不需要管理？能不能主動解決問題？
曲黎在學會“賦能”的同時，還學會了“管控”，這兩者是相互依存，懂得賦能就能避免出現“一管就死、一放就亂”現象。
具體的做法就相當於高深兵法，“運用之妙，存乎一心”曲黎又不是管理學大師，自己知道怎麼用就行了，沒必要再寫一本“武穆遺書”。
有了方法論，有了明確的目的，學習變的簡單，讓產品部門的工作環境變的“簡單”，合作變的順暢，少不了線上協同辦公，微信wechat成為必備的工具，還有古歌的郵箱大師等工具，就差視訊會議軟體了，這個難度不大，像榮耀這樣的大廠，是可以申請國際頻寬的。
聚美和榮耀都在魔都成立分公司，一個重要的原因是這裡有中美海底光纜。鑑於公司的發展速度，曲黎和谷歌、Facebook等都有溝通，準備透過電訊盈和與他們聯合投資海底光纜專案，主要是從米國到亞太地區。至於從國內到歐盟的海底光纜計劃，大機率要和某些國企大爺合作。
忙乎了好些天，沒有深入管理體系建設，反而幫他們解決問題，曲黎反應過來都有些尷尬，“有心人”可以藉此發現他的弱點，做事的人可以知道曲黎至少是真誠的，能夠幫助軟硬體研發團隊解決實際問題。
曲黎留在榮耀工作，學習，還要抽時間去古歌、聚雲科技和前程汽車，忙是挺忙的，但收穫有很多啊，基本上沒有壞訊息。
比如十月份過去了，這個SUV銷量下滑，前程cS6和cS8兩款車的銷量加起來超過2萬輛，不過卻領先1.2萬本田cRV和不到